계속 일한 기간이 3개월 이상이면 30일 전 예고가 원칙입니다
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 합니다. 30일 전에 알리지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 월급제뿐 아니라 시급제·일급제 아르바이트도 근로자라면 이 기준을 확인할 수 있습니다.
예외는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우입니다. 입사 뒤 3개월이 되기 전에 갑자기 해고됐다면 법에서 정한 30일 전 예고나 30일분 통상임금 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 근로계약서의 수습 표기보다 실제 입사일과 해고일 사이의 계속 근로기간이 중요합니다.
3개월 미만과 3개월 이상은 입사일부터 날짜를 확인합니다
근로기준법 문구는 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만’입니다. 단순히 달력에서 세 번째 달에 들어갔다거나 급여를 세 번 받았다는 뜻이 아닙니다. 근로계약서, 4대보험 자격취득일, 첫 근무표와 실제 출근기록으로 입사일을 확인하세요.
한 달 계약을 반복 갱신했거나 같은 가게에서 계약서만 다시 쓴 경우 실제 근로관계가 끊기지 않았다면 전체 기간을 함께 볼 여지가 있습니다. 며칠 쉬었다가 다시 채용됐거나 사업주가 바뀐 경우에는 사실관계에 따라 판단이 달라지므로 고용노동부 1350이나 관할 노동관서에 자료를 보여 주고 확인하는 편이 안전합니다.
| 상황 | 해고예고 확인 | 먼저 볼 자료 |
|---|---|---|
| 계속 근로 3개월 미만 | 법정 예고·수당 예외 가능 | 실제 첫 출근일 |
| 계속 근로 3개월 이상 | 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 | 통보일과 해고일 |
| 정해진 계약기간 만료 | 일반 해고와 다를 수 있음 | 계약 종료일·갱신 약속 |
| 권고사직 동의 | 합의퇴직이면 해고가 아닐 수 있음 | 사직서·대화 내용 |
수습 3개월이라고 적혀 있어도 3개월이 지나면 예외가 아닙니다
사업주가 ‘수습이니 오늘까지만 나오라’고 말해도 수습이라는 말만으로 해고예고 의무가 사라지는 것은 아닙니다. 현재 법은 직책이나 급여 지급방식보다 계속 근로기간이 3개월 미만인지 확인합니다. 이미 3개월 이상 계속 일했다면 수습기간을 길게 약정했더라도 30일 전 예고 또는 해고예고수당 문제를 살펴야 합니다.
수습 중 업무 평가가 좋지 않았다는 사유와 해고 절차는 서로 다른 문제입니다. 상시 5명 이상 사업장은 해고 사유와 시기를 서면으로 받았는지, 해고에 정당한 이유가 있는지도 함께 확인해야 합니다.
직원이 5명 미만인 작은 가게도 해고예고 규정을 확인합니다
근로기준법 시행령 별표는 상시 4명 이하 사업장에도 제26조 해고예고를 적용하도록 정합니다. 식당이나 편의점처럼 직원이 적다는 이유만으로 30일 전 예고 규정이 모두 빠지는 것은 아닙니다. 계속 근로 3개월 미만 등 법에 적힌 예외가 있는지는 별도로 봅니다.
다만 상시 5명 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고의 구제와 서면통지 등 일부 규정이 동일하게 적용되지 않을 수 있습니다. 해고예고수당을 받을 수 있는지와 부당해고 구제를 신청할 수 있는지는 같은 질문이 아니므로 사업장 규모와 종료 경위를 나눠 확인하세요.
사직서를 쓰면 권고사직으로 보일 수 있어 문구를 먼저 읽습니다
사업주가 그만두라고 한 뒤 ‘형식일 뿐’이라며 자진퇴사 사직서를 요구할 수 있습니다. 근로자가 자유롭게 동의한 권고사직은 사용자 일방의 해고와 달라 해고예고수당을 주장하기 어려워질 수 있습니다. 동의하지 않는다면 급하게 서명하지 말고 사용자가 종료를 결정한 것인지 문자로 확인하세요.
이미 사직서를 썼더라도 강요나 기망이 있었는지, 실제로 누가 근로관계 종료를 결정했는지는 대화와 당시 상황을 함께 봅니다. 사직서를 없던 일로 단정할 수는 없으므로 가능한 빨리 노동상담을 받아 자료를 보존하세요.
계약기간 만료와 계약 도중 해고는 다르게 판단합니다
근로계약서에 적힌 종료일이 와서 계약이 끝나는 것은 보통 사용자가 계약 도중 일방적으로 자르는 해고와 구별됩니다. 반대로 계약 종료일이 남아 있는데 오늘부터 나오지 말라고 했다면 해고 여부와 남은 계약기간의 임금 문제를 따져볼 수 있습니다.
계약이 여러 번 갱신됐고 계속 일할 것이라는 구체적인 약속이나 관행이 있었다면 단순 계약만료인지도 다툼이 생길 수 있습니다. 계약서, 이전 갱신 날짜, 다음 달 근무표, 사업주의 대화를 한곳에 모아 두세요.
해고예고수당은 평소 통상임금의 30일분을 기준으로 봅니다
30일분 통상임금은 단순히 최근 입금액이나 세후 월급과 같다고 단정할 수 없습니다. 시급, 정해진 근무시간, 매달 고정적으로 지급되는 수당을 바탕으로 통상임금을 계산합니다. 근무일이 들쭉날쭉하거나 고정수당이 있다면 급여명세서와 계약시간이 필요합니다.
사업주가 10일 전에 통보했다고 해서 남은 20일분만 주면 된다고 단순 계산하지 않습니다. 법 조문은 30일 전에 예고하지 않았을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하므로 통보일과 지급 제안을 관할 노동관서에 함께 확인하세요.
미지급이면 관할 노동관서에 상담하고 부당해고는 기한을 놓치지 않습니다
계속 근로 3개월 이상인데 30일 전 예고도 수당도 없었다면 고용노동부 고객상담센터 1350에서 관할 지방노동관서를 안내받을 수 있습니다. 첫 출근일, 해고 통보일, 마지막 근무일, 시급과 계약시간을 말하고 보관한 자료를 준비하세요.
상시 5명 이상 사업장에서 부당해고를 다투려면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회 구제를 신청하는 절차가 있습니다. 임금이나 해고예고수당 진정과 부당해고 구제는 담당 기관과 판단 항목이 다를 수 있습니다. 아래 일자리 확인 기능으로 근무형태와 준비할 서류를 살펴볼 수 있지만 법적 판정을 대신하지는 않습니다.
