사직서 반려 후 퇴사 무단으로 해도 될까?

사직서 반려 후 퇴사 무단결근 괜찮을까요? 사직서를 제출했지만 회사가 수리하지 않는 경우 퇴직 효력은 언제부터 발생할까요? 퇴직 효력 발생 시점과 회사 수리 없이 퇴사할 수 있는 조건을 포함해 불이익과 대응 전략을 설명해드리겠습니다.

사직서 반려와 퇴직 효력

사직서 제출과 퇴직 성립 조건

회사에서 퇴사처리 안해 줄때

근로자가 사직서를 제출했음에도 불구하고 회사가 퇴사 처리를 거부하는 상황, 꽤 자주 발생합니다. 특히 인사나 경영진이 “아직 인수인계가 안 끝났으니 안 돼요”, 혹은 “사직서를 수리하지 않았으니 효력이 없어요” 같은 말을 하는 경우가 많죠. 그럴 때마다 사람들은 혼란에 빠집니다. ‘내가 퇴사하고 싶은데 이걸 회사가 막을 수 있는 건가?’라는 생각이 들 수밖에 없습니다.

그러나 대한민국 법률은 근로자에게 ‘퇴직의 자유’를 보장합니다. 즉, 근로자는 사직서를 제출함으로써 퇴사의사를 명확히 할 수 있고, 회사의 수리 여부와 무관하게 일정 시점이 지나면 근로계약은 자동 종료됩니다. 이는 헌법 제32조 제3항과 민법 제660조에 기반한 원칙입니다.

사직서 반려 시 효력 발생 시점

민법 제660조 제3항에 따르면, 보수를 월 단위로 지급받는 근로자가 사직서를 제출하면, 그 달의 말일이 지나고 다음 월의 첫 날부터 퇴직의 효력이 발생합니다. 예를 들어, 5월 10일에 사직서를 냈다면, 6월 30일까지는 근무의무가 있고, 7월 1일부터는 자동 퇴사 처리된 것으로 간주되는 것이죠.

이 법리는 사직서를 반려한 회사라 할지라도, 해당 근로자가 일방적으로 통보한 사직의사 자체가 일정 기간이 지나면 효력을 가지게 된다는 점을 분명히 보여줍니다. 이와 관련된 실제 법원 판례도 존재합니다(서울행정법원 2016구합8208 판결 참조).

사직서 수리 없이 퇴사 가능한가

결론부터 말씀드리자면, 네. 회사가 사직서를 수리하지 않더라도 퇴사할 수 있습니다. 다만 아무 때나 가능한 건 아닙니다. 법적으로는 민법에서 정한 시점 이후에 퇴직의 효력이 발생하므로, 그 이전에 출근을 거부하면 무단결근으로 처리될 수 있습니다.

이때 가장 중요한 것은, 퇴직 의사를 문서화하는 것입니다. 이메일, 문자, 내용증명 등으로 사직 의사를 분명하게 남겨두셔야 나중에 회사가 “받은 적 없다”고 부정하는 것을 막을 수 있습니다.

사직서 수리 거부 무단결근

사직서 반려와 무단결근의 구분

많은 분들이 실수하는 부분 중 하나가 바로 이겁니다. 사직서를 냈으니 이제 마음대로 출근 안 해도 되는 거 아니냐는 생각이죠. 하지만 법적으로는 다릅니다. 퇴직 효력이 발생하기 전까지는 여전히 근로의무가 살아있기 때문에 무단결근으로 판단될 수 있습니다.

여기서 중요한 건 ‘퇴사의사표시’와 ‘근로계약의 종료 시점’은 별개라는 겁니다. 퇴사의사표시는 의도이고, 실제 종료는 일정한 시간이 지난 후입니다. 이 시차를 제대로 인지하지 못하고 무단결근을 하게 되면 문제는 복잡해질 수밖에 없습니다.

무단결근 인정 시 법적 위험성

무단결근이 인정되면, 회사는 징계 절차에 들어갈 수 있습니다. 경고는 물론이고, 사내 인사평가에서 불이익을 줄 수도 있으며, 퇴직금 산정 시 불리하게 작용할 수도 있습니다. 더 나아가, 회사가 손해를 입었다고 판단하면 손해배상 청구까지 이어질 가능성도 있습니다.

물론 이 손해배상은 실손해가 발생했는지, 그리고 그게 근로자의 무단결근 때문이라는 점을 회사가 입증해야 하기 때문에 실무에서는 실제 소송까지 이어지는 경우는 많지 않습니다. 그러나 명백히 업무 공백이나 프로젝트 손실이 입증되는 경우에는 예외일 수 있습니다. 그러므로 퇴직을 앞두고는 마지막까지 성실히 근무하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 가장 좋은 방법입니다.

사직서 없이 퇴사 가능한가

퇴사 통보 후 무단결근 문제

사직서를 작성하지 않고, 구두로만 퇴사 의사를 전달하거나 문자 한 통만 남기고 출근을 하지 않는 경우도 실제로 존재합니다. 특히 감정적으로 충돌한 상황에서 “더는 못 다니겠다”며 자리를 박차고 나가는 경우가 그렇죠. 하지만 이 경우, 퇴직의 효력이 법적으로 인정받기 위해선 퇴사의사표시가 ‘적법하게’ 전달되어야 합니다.

즉, 아무리 진심이었더라도, 상대방이 수신했는지조차 불분명한 방식으로 퇴사 의사를 전달했다면 법적 효력이 없을 수도 있다는 이야기입니다. 이런 경우 회사는 무단결근으로 간주하고 인사상 불이익을 줄 수 있습니다.

퇴직 통보의 유효 방식

법적으로 안전한 퇴사 통보 방식은 ‘문서화’입니다. 가장 확실한 건 내용증명 우편입니다. 이 외에도 이메일, 문자, 메신저 등 다양한 방식이 있지만, 가장 중요한 건 수신 여부를 입증할 수 있어야 한다는 점입니다.

구두로 “저 내일부터 안 나옵니다” 하고 그게 끝이라면, 나중에 회사 측에서 “듣지 못했다”라고 주장해도 반박하기 어렵습니다. 법원도 문서 중심의 증거를 선호하기 때문에, 반드시 기록을 남기셔야 합니다.

퇴직 의사 입증 자료 정리

퇴사를 앞두고는 자신의 의사를 명확히 했다는 사실을 입증할 수 있는 자료를 체계적으로 확보하셔야 합니다. 이메일 캡처, 문자 송신 시간, 카카오톡 대화 내용 등 가능한 모든 자료를 수집하세요. 특히 ‘사직 희망일’, ‘퇴사 이유’, ‘인수인계 계획’이 포함된 메시지는 퇴사 정당성을 주장할 때 강력한 근거가 됩니다.

또한, 회사가 사직서를 수리하지 않거나 반려하더라도, 위와 같은 입증자료가 있다면 퇴사의사표시가 적법하게 이루어졌다는 점을 입증할 수 있습니다.

사직서 제출 후 퇴사 처리

법적 퇴직 효력 발생일

퇴직 효력이 언제 발생하는지, 이건 정말 중요한 포인트입니다. 민법 제660조 제2항 및 제3항은 퇴직 효력 발생 기준을 명확히 제시하고 있습니다. 간단히 말해, 월급제 근로자는 사직서를 제출한 달이 지나고 그 다음 달 말일이 지나야 퇴직이 성립됩니다.

일급제나 시급제 근로자라면, 사직서를 제출한 날로부터 정확히 한 달이 지난 다음 날에 퇴직 효력이 발생합니다. 즉, 어떤 급여 체계를 적용받느냐에 따라 퇴직 시점이 달라지는 것이죠. 이 기준은 고용노동부 행정해석과 법원 판례에서도 일관되게 적용되고 있습니다.

회사 미수리 시 대응 전략

만약 회사가 끝까지 사직서를 수리하지 않고 버틴다면 어떻게 해야 할까요? 이런 상황에선 더 이상 감정적으로 대응하기보다는 법적으로 준비된 태도가 필요합니다.

우선 퇴사의사를 분명히 했다는 객관적 증거가 있는지 확인하시고, 민법상 퇴직 효력 발생 시점을 정확히 계산해 퇴사일을 정하세요. 그리고 회사에 최종적으로 퇴사일을 알리는 ‘확인서’를 보내는 것도 하나의 방법입니다. 이때도 마찬가지로 내용증명 우편이나 이메일 등, 기록이 남는 방식이 안전합니다.

또한 고용노동부의 ‘퇴직 관련 민원 상담’을 활용하거나, 필요시 노무사의 자문을 받는 것이 법적 분쟁을 피할 수 있는 지름길이 됩니다. 특히 회사와의 갈등이 깊어지기 시작했다면, 혼자 감당하기보다는 전문가의 조력을 받는 것이 현명한 방법입니다.

무단퇴사와 발생 가능한 불이익

퇴직금 불이익 발생 요인

평균임금 저하로 인한 손실

무단퇴사는 단순히 인사평가에서 감점으로 끝나는 문제가 아닙니다. 가장 직접적인 불이익 중 하나는 퇴직금 산정에 미치는 영향입니다. 퇴직금은 ‘퇴직 직전 3개월간의 평균임금’을 기준으로 산정되며(근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항), 이때 무단결근일수가 많으면 평균임금이 그만큼 낮아집니다.

즉, 결근한 기간만큼 임금이 줄어들고, 이는 곧바로 퇴직금 총액 감소로 이어집니다. 특히 식대, 교통비 같은 고정수당이 빠지거나 결근으로 인해 일부 수당이 지급되지 않으면 퇴직금이 눈에 띄게 줄어들 수 있습니다. 단 며칠의 무단결근이더라도 퇴직금에 미치는 파급효과는 작지 않습니다.

무단결근일수와 임금 반영 방식

평균임금은 단순한 총액 나누기가 아닙니다. 총임금을 ‘총 일수’로 나눈 값을 기준으로 계산하기 때문에, 무단결근으로 인한 급여 손실은 총 일수와 임금 총액 모두에 영향을 줍니다. 다시 말해, 무단결근이 늘어날수록 평균임금이 두 번 깎이는 구조입니다. 실수령액 기준으로 계산하는 게 아니라는 점도 중요한 포인트입니다.

퇴직금 산정 시 주의사항

퇴직금 산정은 단순히 ‘퇴사했다’는 사실만으로 자동 지급되지 않습니다. 일정 요건을 충족해야 하고, 근로계약이 성립된 상태에서 1년 이상 계속 근무해야 하며, 평균임금 산정 방식에 따라 총액이 결정됩니다. 이때 무단결근이 장기화되면 퇴직금 자격 자체를 박탈당할 가능성은 낮지만, 금액은 현저히 낮아질 수 있습니다.

추가로 주의하셔야 할 점은, 사직 전 3개월 동안의 임금 삭감이나 결근이 있었다면, 해당 기간 외의 평균임금을 기준으로 산정해달라는 주장을 제기할 수도 있다는 것입니다(대법원 2014다55823 판결). 하지만 이는 사용자의 동의나 특별한 사유가 있을 경우에만 예외적으로 인정됩니다.

근속기간 인정 문제

퇴사일 기준 근속 단절 여부

근속기간은 단순히 입사일부터 퇴사일까지의 달력상의 날짜로만 계산되지 않습니다. 중간에 무단결근이나 휴업, 정직, 병가 등이 있었다면, 그 기간이 근속기간에 포함되지 않는 경우도 존재합니다.

특히 퇴사일 직전에 장기간 무단결근이 이어진다면, 사용자가 퇴사일을 일방적으로 소급하여 조정하거나, 마지막 출근일을 퇴직일로 간주하여 근속기간을 짧게 산정할 가능성도 있습니다. 물론 법적으로는 이러한 조정이 임의로 허용되지 않지만, 실제 현장에서는 퇴사 처리 날짜를 두고 다툼이 발생하는 일이 적지 않습니다.

연차 및 유급휴가 반영 여부

무단결근이 길어질 경우 연차휴가일수 산정에도 영향을 미칠 수 있습니다. 연차는 기본적으로 ‘출근율’에 따라 부여되며, 1년 기준 80% 이상 출근 시에만 정상적으로 발생합니다(근로기준법 제60조 제2항). 즉, 퇴사 직전 무단결근이 많았다면 연차가 발생하지 않거나, 이미 부여된 연차를 회사가 환수하려는 조치를 취할 수도 있습니다.

또한, 일부 회사는 무단결근 기간을 유급휴가와 중첩시켜 연차소진을 적용하려고 시도하지만, 이는 법적으로 인정되지 않습니다. 연차는 근로자의 신청에 의해 사용되어야 하므로, 사후적으로 무단결근을 연차로 처리하는 것은 부당한 조치가 될 수 있습니다.

사직서 수리 거부 징계

징계 사유로 분류될 수 있는 행위

회사가 사직서를 수리하지 않았다고 해서, 근로자가 임의로 출근을 중단하면 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 취업규칙이나 단체협약에서 무단결근에 대해 명확한 징계 규정이 존재하는 경우, 이는 곧바로 징계로 이어질 수 있습니다.

고용노동부 행정해석에 따르면(근기 68207-326, 2007.11.15.), 사용자의 사직서 반려가 있었더라도 일정한 기간 이전에 무단으로 결근한 경우, 경고 또는 감봉 조치가 가능하며, 장기화될 경우 해고 사유로도 인정될 수 있다고 명시돼 있습니다.

인계 거부와 고의적 결근

근로자가 고의로 인수인계를 거부하고 출근하지 않는다면, 회사는 명백한 업무방해로 보고 징계위원회를 개최할 수 있습니다. 단, 인수인계 계획이 존재하지 않거나 사측이 적절한 인계 조건을 마련하지 않은 경우에는 사유로 인정받기 어렵습니다.

반대로, 사용자가 충분한 인계기간과 자료 제공 요청을 했음에도 불구하고 근로자가 응하지 않은 경우엔, ‘업무 방해’ 또는 ‘업무 포기’로 간주될 수 있고, 해고까지 이어지는 사례도 있습니다.

사내 규정 위반 인정 여부

대부분의 회사는 취업규칙을 통해 퇴직 절차에 대해 명시하고 있습니다. 예를 들어 ‘퇴사일 30일 전 사직서 제출’ 규정이 있다면, 이를 따르지 않고 갑작스러운 무단결근을 하는 경우엔 명백한 규정 위반으로 처리될 수 있습니다.

다만, 이 역시 절차 위반일 뿐이며, 정당한 사직 의사를 밝힌 근로자를 형사처벌하거나 민사상 강제 출근을 요구하는 것은 불가능합니다. 다만 인사기록상 불이익이나 경력증명서에 ‘무단퇴사’ 문구가 삽입될 수 있다는 점에서 실질적인 피해가 발생할 수 있습니다.

손해배상 청구 가능성

실손해 입증 요건

무단퇴사로 인해 회사에 실질적인 손해가 발생했다면, 민사소송을 통한 손해배상 청구가 가능하긴 합니다. 그러나 여기에는 중요한 전제가 필요합니다. 바로 ‘실제로 손해가 발생했으며, 그 손해가 해당 근로자의 무단퇴사로 인한 것임을 입증해야 한다’는 점입니다.

예를 들어, 프로젝트 지연, 고객 이탈, 매출 손실 등의 구체적 손해가 발생했고, 그것이 근로자의 인수인계 거부나 무단결근 때문이라는 점을 숫자와 근거로 입증해야 합니다. 단순히 “이 사람이 그만둬서 힘들었다”는 정서적 진술만으로는 법원이 손해를 인정하지 않습니다.

손해액 증명 방법

회사 측이 손해를 주장하려면, 반드시 금액으로 환산된 손해내역을 제출해야 합니다. 예를 들어 대체인력 채용비용, 지연된 납품으로 인한 위약금, 계약 해지에 따른 손실액 등이 그 대상이 됩니다.

하지만 실무상 이 과정은 매우 복잡하고 까다롭기 때문에, 대다수의 기업은 실제 손해배상청구까지는 이어지지 않습니다. 고의적이고 반복적인 퇴사 방해나 악의적 이탈 행위가 있었던 경우가 아니라면, 실제 청구 사례는 거의 드물다고 보는 게 맞습니다. 다만 가능성은 항상 존재하기 때문에, 퇴사 과정은 최대한 협의하에 마무리하는 것이 현명한 대응이 됩니다.

정당한 퇴직 사유와 대응 방법

퇴사 거부 대응 전략

퇴직 통보의 적법 절차

사직서를 제출했는데 회사가 이를 거부하거나 묵살하는 상황, 생각보다 자주 벌어집니다. 하지만 퇴사라는 건 기본적으로 근로자의 자유로운 의사표시로 이루어지는 것이며, 회사의 허락을 받아야만 가능한 것은 아닙니다. 그렇다면 이 의사표시를 법적으로 유효하게 전달하려면 어떻게 해야 할까요? 바로 ‘적법한 절차’를 거치는 것이 핵심입니다.

민법 제660조에 따르면, 고용기간의 약정이 없는 근로계약은 어느 한쪽의 일방적인 통보로 해지할 수 있고, 이 통보는 상대방에게 도달해야 효력을 갖습니다. 즉, ‘보냈다’가 아니라 ‘도달했다’가 기준이 되는 거죠. 이게 바로 핵심입니다.

내용증명 통보 활용법

이럴 때 가장 신뢰할 수 있는 방법이 바로 내용증명입니다. 내용증명은 근로자가 퇴사 의사를 공식적으로 밝히고, 해당 문서가 회사에 도달했음을 증명할 수 있는 법적 수단입니다. 법원도 이 내용증명을 가장 객관적인 퇴직 의사표시 수단으로 인정합니다(대법원 2004다31091 판결 참조).

문구는 너무 복잡할 필요 없습니다. “본인은 2025년 12월 31일자로 귀사와의 근로계약을 종료할 의사이며, 이는 민법 제660조에 따라 통보합니다.” 이 정도면 충분합니다. 중요한 건 날짜와 서명이 명확히 포함되어 있어야 하며, 도달일이 확인되는 방식으로 발송해야 한다는 점입니다.

서면 기록 확보의 중요성

내용증명 외에도 이메일, 문자, 메신저 대화 등을 통해 퇴직 의사를 남기는 것도 매우 중요합니다. 물론 이들은 내용증명만큼의 법적 효력은 없지만, 복수의 기록이 누적될 경우 퇴사의 진정성과 통보 사실이 입증될 수 있습니다.

현장에서는 이런 기록이 분쟁에서 결정적 역할을 하기도 합니다. 특히 회사가 “그런 통보 받은 적 없다”고 주장하는 경우, 메일 송수신 내역이나 캡처본 하나가 근로자를 보호해주는 강력한 방패가 될 수 있습니다.

부당한 반려에 대한 대응

고용노동부 진정 방법

사직 의사를 밝혔는데도 회사가 이를 무시하거나, 출근을 강요하고 불이익을 주기 시작했다면? 이럴 땐 고용노동부에 ‘진정’을 넣는 방법이 있습니다. 진정이란 말 그대로 ‘문제가 있으니 조사해달라’는 요청입니다.

고용노동부는 진정을 접수하면 사업장에 연락해 사실 확인을 진행하고, 부당한 인사조치가 확인될 경우 시정명령 또는 행정지도에 들어갑니다. 실제로 무단결근 처리되었던 사례 중, 고용노동부의 개입으로 기록이 정정된 사례도 있습니다.

진정서에는 퇴직 통보 일자, 내용, 회사의 대응 방식 등을 구체적으로 적어야 하며, 앞서 확보한 서면 증거를 첨부하면 처리 속도가 훨씬 빨라집니다.

노무사 상담 및 자문 활용

상황이 복잡해지거나 감정적으로 얽혀 있다면, 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다. 노무사는 근로관계와 관련된 분쟁 해결에 특화된 전문가로, 단순한 자문부터 시작해 내용증명 대리작성, 고용노동부 대응까지 도와줄 수 있습니다.

특히 퇴사 후 불이익이 우려되는 경우, 퇴직 전 사전 자문을 통해 문제 소지를 미리 줄이는 것이 매우 중요합니다. 최근에는 1회 상담만으로도 전체 전략을 짜주는 노무사도 많기 때문에, 비용이 부담되더라도 상황이 심각하다면 고려해볼 만합니다.

감정보다 중요한 합리적 대응

무단퇴사 전 사전 조치

“화나서 그냥 안 나가버릴까?” 이 말, 직장인이라면 한 번쯤 떠올려봤을 겁니다. 하지만 단 하루라도 무단결근을 하게 되면 상황은 급변할 수 있습니다. 무단퇴사가 아닌 합리적이고 체계적인 퇴사 전략이 필요한 이유입니다.

사전 조치는 감정이 아니라, 리스크를 줄이기 위한 최소한의 보호막입니다. 출근은 계속하되, 퇴직 준비는 조용히 철저히 진행하는 방식이 좋습니다. 먼저 본인이 맡은 업무와 진행 중인 프로젝트를 목록화하고, 인계할 수 있는 수준으로 정리해두는 것이 1단계입니다.

인수인계 문서 준비

인수인계 문서는 단순한 체크리스트 이상의 역할을 합니다. 내가 맡았던 업무의 흐름, 진행 중인 파일의 위치, 대외 커뮤니케이션 내역 등을 문서화하면, 나중에 회사가 ‘업무 인계를 거부했다’는 이유로 문제를 제기하기 어려워집니다.

이 문서는 이메일로 발송하고, 사본을 본인도 보관하는 것이 안전합니다. 필요하다면 PDF로 저장해 ‘최종 인계자료’라는 제목으로 보관해두는 것도 좋습니다. 구글 드라이브나 개인 메일 백업도 추천드립니다.

일정 조율 협의 메일 예시

퇴사 전 일정 조율을 위한 메일은 단순하지만 중요합니다. 예를 들어 “퇴사 희망일은 12월 31일이며, 12월 20일까지 인수인계를 마무리할 예정입니다. 필요하신 자료나 일정이 있으시면 조율 가능합니다.” 정도의 표현이면 충분합니다.

이 메일이 남아 있는 것만으로도, 회사가 ‘일방적 퇴사였다’고 주장하는 것을 막을 수 있습니다. 감정적 충돌 없이, 합리적인 어조로 쓰인 메일 한 통이 근로자에게는 가장 강력한 증거 자료가 될 수 있습니다. 물론 수신 확인 가능한 방식으로 보내는 것, 잊지 마세요.

결론

사직서를 제출한 후 회사가 수리하지 않더라도 일정한 기간이 지나면 퇴직 효력은 자동으로 발생합니다. 그러나 퇴직 효력이 발생하기 전 무단결근을 할 경우 징계, 퇴직금 감액, 손해배상 청구 등의 불이익을 받을 수 있으므로 주의가 필요합니다. 퇴직 의사를 법적으로 적법하게 전달하고, 문서화된 증거를 남기는 것이 무엇보다 중요합니다. 또한 인수인계와 일정 조율 등을 통해 갈등을 줄이고, 법적 분쟁 없이 원만하게 퇴사할 수 있도록 준비하는 것이 바람직합니다. 감정보다는 전략적인 대응이 근로자의 권리를 지키는 열쇠입니다.

FAQ

사직서를 제출했는데 회사가 수리하지 않으면 어떻게 해야 하나요?

사직서가 회사에 도달했다면, 수리 여부와 관계없이 민법 제660조에 따라 일정 시점 이후 자동으로 퇴직 효력이 발생합니다. 중요한 것은 회사가 수리했는지가 아니라, 퇴직 의사가 적법하게 ‘도달’했는지 여부입니다.

사직서 제출 후 언제부터 퇴직이 인정되나요?

월급제 근로자의 경우 사직서 제출한 달이 끝난 후 그 다음 달 말일이 지나야 퇴직 효력이 발생합니다. 일급제나 시급제 근로자는 사직서 제출 후 30일이 지난 다음 날부터 퇴직이 인정됩니다.

퇴직 의사를 문자나 이메일로만 전달해도 괜찮나요?

가능은 하지만, 법적으로 가장 안전한 방법은 내용증명을 활용하는 것입니다. 이메일, 문자, 메신저 등도 보조적으로 사용할 수 있지만, 상대방이 수신했는지 명확히 입증할 수 있어야 합니다.

퇴사 통보 후 바로 출근을 안 하면 문제가 되나요?

퇴직 효력이 발생하기 전까지는 근로계약이 유효하므로, 무단결근으로 간주될 수 있습니다. 무단결근은 징계 사유가 될 수 있으며 퇴직금에도 불이익이 생길 수 있습니다.

무단결근이 퇴직금에 어떤 영향을 미치나요?

퇴직금은 퇴직 직전 3개월 평균임금을 기준으로 계산됩니다. 무단결근이 많으면 급여 총액이 줄어들어 평균임금이 낮아지고, 결과적으로 퇴직금도 줄어듭니다.

회사가 사직서 수리를 거부하면서 계속 출근을 요구하면 어떻게 하나요?

퇴직 의사를 내용증명 등으로 적법하게 전달하고, 퇴직 효력 발생일을 명확히 한 후에는 더 이상 출근 의무가 없습니다. 이 경우 고용노동부에 진정을 제기할 수도 있습니다.

퇴사 의사표시를 구두로만 하면 효력이 없나요?

구두 통보도 이론상 효력이 있지만, 분쟁 발생 시 입증이 어려워 법적으로는 문서화된 증거가 필요합니다. 가능하면 반드시 기록을 남기세요.

무단결근으로 징계를 받으면 경력에 영향이 있나요?

있습니다. 징계 내용은 인사기록에 남고, 경력증명서에 ‘무단퇴사’로 표기될 가능성도 있어 향후 구직 시 불이익이 발생할 수 있습니다.

회사가 퇴사를 이유로 손해배상을 청구할 수 있나요?

가능성은 있으나, 실질적인 손해 발생과 그 책임이 근로자에게 있다는 점을 회사가 입증해야 합니다. 실제로는 매우 드문 사례입니다.

인수인계를 하지 않고 퇴사하면 문제가 되나요?

회사 측에서 인수인계를 요청했는데 이를 고의로 거부했다면, 징계나 불이익의 사유가 될 수 있습니다. 따라서 퇴사 전 인수인계는 문서로 정리해 남기는 것이 안전합니다.