권고사직 합의 절차와 노동청 신고 취하 가능 여부

권고사직 합의 절차는 회사를 운영하는 입장에서도, 근로자 입장에서도 예민하게 다가올 수밖에 없는 주제입니다. 특히 이미 노동청에 진정이 접수된 상태에서 합의가 가능한지, 그리고 그 합의가 신고 취하로 이어질 수 있는지 궁금해하시는 분들이 많습니다. 오늘은 실제 사례를 바탕으로 권고사직 합의와 관련된 절차, 주의사항, 법률적 근거를 하나씩 정리해드리겠습니다.

육아휴직 중 권고사직 합의 사례

어느 제조업체 현장직 근로자가 3개월간 육아휴직을 사용하고 있었습니다. 그런데 복귀 예정일을 앞두고 회사와 사직서를 제출하기로 합의했고, 회사는 8월 1일자로 처리할 계획이었습니다. 그러나 근로자가 중도에 육아휴직 연장을 구두로 요청했지만 회사가 이를 거부하자, 근로자는 노동청에 회사를 신고했습니다. 이때 회사는 대체 인력을 채용할 계획이 있었고, 이미 사직서가 제출된 상태라 추가 연장이 어렵다고 판단한 것이었습니다. 결국 회사는 사태를 원만하게 마무리하기 위해 권고사직 형태로 처리하고자 했습니다.

노동청 진정 후에도 권고사직 합의 가능 여부

노동청에 진정이 접수된 이후라도 근로자와 회사가 합의하여 권고사직으로 처리하는 것은 법적으로 가능합니다. 근로기준법 어디에도 ‘진정이 접수된 이후 합의를 할 수 없다’는 제한 규정은 없습니다. 다만, 합의서를 작성할 때는 사직 사유와 일자, 합의 경위를 명확히 기재해야 하며, 양측 서명 날인이 반드시 포함되어야 합니다. 이는 향후 동일 사안으로 분쟁이 재발하는 것을 방지하기 위한 필수 절차입니다.

권고사직과 신고 취하의 관계

권고사직으로 처리되었다고 해서 자동으로 신고가 취하되는 것은 아닙니다. 노동청 진정은 근로자가 직접 취하 의사를 표명하고, 취하서를 제출해야만 종결됩니다. 따라서 회사 입장에서는 합의 시 근로자가 노동청에 진정 취하서를 제출하는 절차까지 함께 진행하는 것이 안전합니다. 실제로 취하서를 제출하지 않으면, 노동청은 기존 진정 내용에 대해 조사를 계속 진행할 수 있습니다.

출석명령 불응 시 불이익 가능성

노동청에서 출석명령이 내려졌다면, 회사 대표나 담당자는 가급적 성실하게 응하는 것이 좋습니다. 근로기준법 제101조는 근로감독관의 조사에 정당한 이유 없이 불응하면 500만원 이하의 과태료 부과가 가능하다고 규정하고 있습니다. 또한 출석하지 않으면 회사 입장을 소명할 기회를 놓치게 되고, 제출된 근로자 측 자료만으로 판단이 내려질 수 있습니다. 이는 결과적으로 회사에 불리하게 작용할 수 있습니다.

권고사직 합의 시 주의해야 할 문서 작성

권고사직 합의서에는 다음과 같은 내용이 반드시 포함되어야 합니다. 첫째, 권고사직이라는 사실과 그 사유. 둘째, 사직일자. 셋째, 근로자가 자발적으로 합의했다는 문구. 넷째, 노동청 진정 취하 여부에 관한 합의 조항. 다섯째, 추후 어떠한 이의도 제기하지 않겠다는 조항. 이러한 문구가 포함되어 있어야 추후 불필요한 법적 분쟁을 최소화할 수 있습니다.

법률적 근거와 판례 참고

근로기준법 제23조는 해고·권고사직 등 근로자와의 근로관계 종료 시 정당한 이유를 요구하고 있습니다. 또한 대법원 판례(대법원 2007다88663)는 권고사직이 실질적으로는 해고에 해당하는 경우 부당해고로 인정될 수 있다고 판시한 바 있습니다. 따라서 권고사직이 진정한 합의인지, 아니면 강요된 사직인지가 매우 중요합니다. 이를 방지하기 위해 합의 당시의 대화 내용, 이메일, 문자 등을 증거로 남기는 것이 좋습니다.

권고사직과 실업급여 수급 요건

권고사직으로 처리되면 근로자는 고용보험법상 실업급여 수급 요건을 충족할 수 있습니다. 다만, 고용보험센터에서는 권고사직의 진정성을 검토하기 때문에, 합의서와 관련 증빙이 충분해야 합니다. 실업급여 신청 시 고용센터는 이 문서들을 바탕으로 ‘비자발적 이직’ 여부를 판단하게 됩니다.